2028年4月

人力资源模型

胜任力模型与绩效管理体系

江苏东成工程部 · 2028年4月
培训讲师：王坤
1
小时
8
章节
12
页数
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讲师：王坤
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培训大纲

第一章 人力资源管理概述
第二章 素质冰山模型
第三章 人力资源价值链
第四章 激励理论模型
第五章 绩效管理模型
第六章 薪酬模型
第七章 人才发展模型
第八章 人力资源实战演练
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第一章：人力资源管理概述

战略性人力资源管理

人力资源管理从行政支持角色升级为战略伙伴，通过人才管理驱动组织竞争优势。

HR三支柱模型

COE
领域专家中心
制定政策与方案
HRBP
人力资源业务伙伴
贴近业务解决问题
SSC
共享服务中心
高效处理事务性工作
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第二章：素质冰山模型

冰山之上（易于培养）

  • 知识：特定领域的专业信息
  • 技能：完成某项任务的能力

冰山之下（难以改变，决定绩效）

  • 社会角色/价值观：个人对职业的态度与信念
  • 自我形象：个人认知与定位
  • 特质：性格特征与行为倾向
  • 动机：驱动行为的深层需要

冰山之下的素质决定了一个人能走多远，选拔比培养更重要。

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第三章：人力资源价值链

价值创造 → 价值评价 → 价值分配

价值创造
选育用留
→
价值评价
绩效管理
→
价值分配
薪酬激励

闭环管理

  • 选对人（胜任力模型） → 育成人（培训发展）
  • 用好人（绩效管理） → 留住人（薪酬激励）

人力资源管理的本质：让价值创造者获得合理回报，激发持续创造。

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第四章：激励理论模型

马斯洛需求层次
生理→安全→社交→尊重→自我实现
赫茨伯格双因素
保健因素（消除不满）+ 激励因素（产生满意）
期望理论
激励力 = 效价 × 期望值
公平理论
员工不仅关心绝对报酬，更关心相对公平

激励不是给钱就行，关键是理解员工真正在意什么。

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第五章：绩效管理模型

KPI关键绩效指标

  • 量化、可衡量、与战略对齐
  • 遵循SMART原则：具体、可衡量、可达成、相关、有时限

OKR目标与关键结果

  • O (Objective)：定性、鼓舞人心的目标
  • KR (Key Results)：定量、可验证的关键结果

BSC平衡计分卡

从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度全面评价绩效。

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第六章：薪酬模型

3P薪酬模型

Position
为岗位付薪
岗位价值评估
Person
为能力付薪
胜任力与技能
Performance
为绩效付薪
业绩与贡献

全面薪酬体系

  • 直接薪酬：工资、奖金、股权
  • 间接薪酬：福利、保险、带薪假期
  • 非货币薪酬：认可、成长、工作意义
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第七章：人才发展模型

70-20-10学习模型

70%
在岗实践
挑战性任务
20%
向他人学习
导师反馈
10%
正式培训
课程学习

九宫格人才盘点

  • 绩效 × 潜力 → 区分明星、骨干、待提升者
  • 针对不同格子制定差异化发展策略
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第八章：人力资源实战演练

演练任务

  • 为工程部某岗位设计胜任力模型（冰山上下各3项）
  • 设计3个KPI指标并说明SMART符合性
  • 用九宫格对团队成员进行人才盘点模拟
  • 反思：工程部的"客户"是谁？如何应用HR价值链？

每个人都是自己的HR经理——管理好自己的能力、绩效与职业发展。

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人力资源工具速查

冰山模型
胜任力选拔
价值链
选育用留
KPI/OKR
绩效管理
3P薪酬
岗位能力绩效
70-20-10
学习发展
九宫格
人才盘点
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总结与展望

人力资源不是成本，而是资本。人才经营是经营的核心组成部分。

核心价值回顾

  • 选对人：冰山模型告诉我们深层素质比表面技能更重要
  • 用好人：KPI与OKR是战略执行的翻译器
  • 留住人：全面薪酬 + 成长机会 + 工作意义

下月预告：财务管理模型——三大报表、杜邦分析与成本管理。

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